El contrato en prácticas

(Tipos de contratos, parte III)

Fuentes

¿En qué consiste un contrato en prácticas?

El artículo 11, apartado 1º del Estatuto de los Trabajadores regula uno de los contratos formativos previstos en nuestra regulación: el contrato en prácticas. Este contrato ha sido desarrollado por el Real Decreto 488/1998, de 27 de marzo, y su finalidad principal es facilitar un determinado nivel de formación práctica adecuada al nivel y especialidad de los estudios del trabajador.

La finalidad del contrato en prácticas es “facilitar el ejercicio profesional, para que los conocimientos adquiridos por el trabajador en la obtención del título adquieran una perfección propia con tal ejercicio (…) proveer de la formación profesional práctica a quienes solamente tienen conocimientos teóricos, que los han adquirido mediante la obtención de un título habilitante”.

¿Qué requisitos debe cumplir el trabajador para poder formar parte de este contrato?

El trabajador debe reunir los siguientes requisitos:

• Título habilitante: Estar en posesión de un título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativo vigente, o de certificado de profesionalidad de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, que habilite para el ejercicio profesional.

• Son títulos profesionales habilitantes para celebrar el contrato en prácticas los de Diplomado Universitario, Ingeniero Técnico, Arquitecto Técnico, Licenciado Universitario, Ingeniero, Arquitecto, y Técnico o Técnico Superior de la formación profesional específica, así como los títulos oficialmente reconocidos como equivalentes que habiliten para el ejercicio profesional (art. 1 del RD).

• Tiempo hábil para la celebración: El contrato debe celebrarse dentro de los 5 años siguientes a la terminación de los correspondientes estudios (7 años si el contrato concierne a un trabajador con discapacidad). El cómputo de este periodo se inicia en el día en el cual se han terminado los estudios, no desde que se expide el correspondiente título oficial por las autoridades académicas. Sin embargo, el art. 13 de la Ley 11/2013 de 26 de julio, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo, establece que “sin perjuicio de lo establecido en el artículo 11.1 del ET podrán celebrarse contratos en prácticas con jóvenes menores de 30 años, aunque hayan transcurrido 5 o más años desde la terminación de los correspondientes estudios”.

Además, debe haber una adecuada relación entre la titulación y la actividad a desarrollar en el puesto de trabajo. Es decir, debe existir una relación de causalidad directa entre el título académico y la actividad profesional para la que es contratado.

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¿Cuánto tiempo se puede estar contratado en prácticas?

Se trata de un contrato temporal puesto que su única finalidad es permitir la adquisición de una pericia profesional. 

Según determina el art. 11.1.b) ET, la duración del contrato no podrá ser inferior a 6 meses ni exceder de 2 años. Dentro de estos límites, los convenios colectivos pueden concretar más la duración del contrato, atendiendo a las características del sector y de las prácticas a realizar.

Si el contrato se ha celebrado con una duración inferior a la máxima establecida en el art. 11 ET, se podrá prorrogar hasta 2 veces, siempre que la duración no exceda más de 2 años y salvo disposición en contrario de los convenios colectivos aplicables (art. 19 RD). En ningún caso la duración de cada prórroga podrá ser inferior a la duración mínima del contrato establecida legal o convencionalmente.

Por otro lado, ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas por tiempo superior a 2 años en virtud de la misma titulación, en la misma o distinta empresa, ni podrá estar contratado en prácticas en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a 2 años, aunque se trate de distinta titulación (art. 11.1.c ET).

¿Qué retribución legal le corresponde al trabajador?

La retribución del trabajador en prácticas será determinada según el convenio colectivo aplicable (11.1.e ET). Si éste no fijase retribución alguna, se atenderá a lo pactado entre las partes, que nunca podrá ser inferior al 60% en el primer año y 75% en el segundo año de vigencia del contrato, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo. Además, ha de tenerse en cuenta que la retribución del trabajador en prácticas no podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional (art. 2 RD).

¿Qué requisitos formales han de observarse?

Por último, ha de tenerse en cuenta que el contrato debe realizarse siempre por escrito y en modelo oficial. En él se deberá hacer constar expresamente la titulación del trabajador, la duración del contrato y el puesto o puestos de trabajo a desempeñar durante las prácticas (art. 3 del RD).

De no observarse tal exigencia, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario (art. 8.2 ET). Si el contrato en prácticas se ha pactado a tiempo parcial y carece de forma escrita, se presume celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter a tiempo parcial de los servicios (art. 22.1 RD 488/1998).

El contrato de relevo

(Tipos de contrato, parte II)

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¿Cuándo puede celebrarse un contrato de relevo?

De acuerdo con el art. 12.6 ET, cuando un trabajador accede a la jubilación parcial y no ha alcanzado aún la edad de jubilación ordinaria, la empresa debe concertar a su vez un contrato de relevo para cubrir la vacante.

Es decir, la finalidad del contrato de relevo es cubrir la jornada del trabajador jubilado parcialmente, para lo cual se exige que el puesto de trabajo del relevista sea el mismo o similar al del trabajador jubilado parcialmente.

En cambio, si el trabajador que accede a la jubilación parcial ya ha alcanzado la edad ordinaria de jubilación, no será necesaria la celebración de un contrato de relevo (art. 166.1 TRLGSS y art. 12.6 ET).

¿Cuál puede ser la duración del contrato de relevo?

La duración de este contrato de relevo viene determinada en el apartado 7º del art. 12 ET y permite que el contrato de relevo sea de carácter indefinido o temporal. En concreto, se distinguen dos posibilidades:

• Cuando un trabajador, al cumplir la edad mínima establecida y en virtud de acuerdo con el empresario, reduce la jornada de trabajo, suscribiendo con el empresario un contrato a tiempo parcial y pasando a percibir una pensión del sistema de la Seguridad Social: el contrato de relevo que se celebra para cubrir la vacante del trabajador jubilado parcialmente tendrá una duración indefinida o, como mínimo, “igual al tiempo que le falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad establecida en el art. 166.1 TRLGSS” (art. 12.7.b ET). Cuando la reducción de jornada del trabajador jubilado parcialmente alcance el 75 por 100, el contrato de relevo deberá “alcanzar al menos una duración igual al resultado de sumar dos años al tiempo que le falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación”.

• Cuando un trabajador que ha cumplido la edad de acceso ordinario a la jubilación prevista en el TRLGSS y, mediando acuerdo con el empresario, reduce la jornada de trabajo, suscribiendo un contrato a tiempo parcial y pasando a percibir una pensión del sistema de la Seguridad Social: no es obligatoria la suscripción de un contrato de relevo, pero, en el caso de llevarse a cabo, éste tendrá una duración indefinida o anual. En este último caso, se extinguirá en todo caso al finalizar el año en el cual se produzca la jubilación total del trabajador revelado.

Una vez jubilado totalmente el trabajador, ¿se debe mantener el contrato de relevo o puede el empleador disponer de él libremente?

En general, si el contrato de relevo tiene carácter temporal éste se extinguirá una vez que el trabajador relevado alcanzase la edad de jubilación ordinaria. Es decir, en el contrato de relevo, si el jubilado lo hiciera con carácter total, el puesto ocupado, salvo negociación acerca del particular, sería disponible para la empresa (STS, Sala de lo Social Sección 1ª, de 11 de marzo de 2010).

Sin embargo, la jurisprudencia ha arrojado diversas respuestas ante supuestos de extinción del contrato de relevo. Así, el TS considera que si fallece el trabajador relevado tal hecho no incide en el contrato de trabajo del relevista, el cual, “se haya suscrito por tiempo indefinido o por una duración determinada, se mantiene vivo y vigente en sus propios términos” (STS, Sala de lo Social, Sección1ª, de 25 febrero 2010).

A favor de mantener el contrato de relevo, a pesar del a jubilación anticipada, se muestra la sentencia de 10 de octubre de 2012 del TSJ de Castilla y León, Valladolid (Sala de lo Social, Sección 1ª) la cual considera que, al ser un contrato de duración determinada a tiempo cierto y sometido a término resolutorio, quedará extinguido al cumplirse el mismo.

Por el contrario, el TSJ de Madrid en diversas sentencias (núm. 627/2009 de 11 septiembre, núm. 802/2013 de 30 septiembre) considera que el contrato de relevo de carácter temporal dura tanto como el tiempo en que el jubilado parcial tarda en acceder a la jubilación definitiva o hasta que el momento en que sobreviene una circunstancia en que esa jubilación definitiva deviene imposible.

Si el contrato tenía una duración temporal y se ha extinguido, ¿se tiene derecho a la indemnización prevista en el art. 49.1.c) ET?

Establece dicho art. que “a la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio (…)”.

En cuanto a este último inciso sobre la indemnización, la STSJ de Madrid de 11 de noviembre de 2009 considera que no es posible otorgar la indemnización prevista en el art. 49.1.c) ET puesto que ni el RD 1131/2002 ni en el art. 12.6 ET se expresa la posibilidad de conceder esta indemnización. Sin embargo, la STS de 11 de marzo de 2010 ha reconocido el derecho del trabajador relevista a recibir la indemnización de 8 días por año de servicio a la finalización del contrato temporal puesto que “los únicos contratos de duración determinada que exceptúa de tal indemnización el artículo 49.c) del ET son los formativos y el de interinidad, pero no el de relevo”.

La transmisión empresarial

Evolución jurisprudencial de la transmisión empresarial (art. 44 ET)

    VS    

(O de como el TS aceptó a regañadientes los criterios del TJUE)

El artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores (ET) regula la sucesión de empresa, que se producirá cuando “la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria”.

La jurisprudencia del Tribunal Supremo (TS) ha ido concretando en que consistían los requisitos necesarios para que el supuesto pueda calificarse como sucesión de empresas según lo regulado en el art. 44 ET y en las Directivas de la Unión Europea:

Una primera línea interpretativa (1) considera que, además de que los trabajadores del Hospital pasen a prestar el servicio en la otra compañía, también es necesario que se haya producido una transmisión de elementos patrimoniales.

En este sentido, la STS de 10 de diciembre de 1997 considera inaplicable el art. 44 ET en supuestos de sucesión de contratas cuando “lo que hay es una mera sucesión temporal de actividad sin entrega del mínimo soporte patrimonial necesario para la realización de ésta”. La interpretación inicial del TS puede resumirse en los siguientes puntos:

• La transmisión debe referirse a un conjunto organizado de personas y elementos, entidad económica organizada de forma estable, cuya actividad no se limite a la ejecución de una obra determinada.
• Para determinar qué constituye una entidad económica, deberá atenderse en cada caso al tipo de empresa, la transmisión de elementos patrimoniales, el valor de los elementos inmateriales, transmisión de la clientela (…).

Sin embargo, el TJUE introdujo con la sentencia Süzen la doctrina de “sucesión de plantilla” y modificó estos criterios. De esta forma, a través de los criterios que ha ido asentando den diversas sentencias (2), cuando considera que en las actividades donde lo fundamental es la mano de obra –es decir, existe sin necesidad de activos patrimoniales- no se puede supeditar la existencia de sucesión empresarial a la transmisión de elementos irrelevantes, sino que debe atender a la transmisión de la plantilla de los trabajadores.

En esta línea, afirma que “en determinados sectores económicos estos elementos (del activo material o inmaterial) se reducen a menudo a su mínima expresión y la actividad descansa fundamentalmente en la mano de obra; así pues, un conjunto organizado de trabajadores que se hallen específicamente destinados de forma duradera a una actividad común puede constituir una entidad económica cuando no están otros factores de producción” (STJUE 10 de diciembre de 1998-caso Hernández Vidal-).

Por tanto, en estos casos podrá apreciarse la subrogación empresarial sin que haya sido necesario transmitir activos patrimoniales a la nueva empresa, sino que simplemente deberá haber contratado a la totalidad o parte importante de los trabajadores de la antigua empresa.

Esta interpretación ha sido asumida por nuestro TS, quien en un principio entendía que la sucesión de plantilla no era un criterio válido para determinar la sucesión de empresa, salvo que así se determinase en el Convenio Colectivo o en el pliego de condiciones.

A partir del año 2004 el TS se ve obligado a adoptar la postura del TJUE e incorpora sus criterios. Así, el TS suele manifestar que a pesar de que "la doctrina del TJUE vincula a los órganos judiciales y acatar la sucesión de plantillas, el TS ponía de relieve las dudas que podía producir la vinculación de este criterio (...) difícilmente a juicio de esta Sala puede ser la asunción de este criterio válido para determinar la existencia de una transmisión de empresa, con los efectos que de ella se derivan en nuestro ordenamiento". 

Por ello en la actualidad no es necesario que se produzca una transmisión de elementos patrimoniales para entender que se trata de un supuesto de sucesión empresarial encuadrable en el art. 44 ET, siempre y cuando “la unidad productiva estuviera compuesta de manera esencial por trabajadores y no por medios materiales adscritos a la producción”, es decir, se trate de una actividad que descanse esencialmente en la mano de obra.

Sin embargo, ha de tenerse en cuenta que la doctrina de la sucesión de plantilla no es aplicable en los casos en los que la transmisión se base en una decisión unilateral del empresario que ha sido impugnada por gran parte los trabajadores. En esta línea, la STS 29 de mayo de 2008 considera que la transmisión de las trabajadores de limpieza del Hospital a una nueva empresa externa "tampoco puede apoyarse en el criterio de 'la sucesión en la plantilla' y ello por la sencilla razón de que es precisamente esa pretendida sucesión en la plantilla lo que se está aquí discutiendo.

(…) La decisión de una empresa de transferir su plantilla a otra no equivale a la asunción de plantilla que la doctrina comunitaria considera como un supuesto de transmisión de empresa, porque tal asunción tiene que ser pacífica, efectiva y real, y esto no sucede cuando se trata de una mera decisión unilateral de una parte, que, como es conocido, ha sido impugnada por un gran número de trabajadores".

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(1) Interpretación mantenida en las sentencias de 5 de abril de 1993, 27 de diciembre de 1997, 29 de febrero del 2000, 30 de abril del 2002, 18 de marzo del 2003 y 8 de abril del 2003, etc. 

(2) Vid. de 11 de marzo de 1997 -caso Süzen-, 10 de diciembre de 1998 -caso Hernández Vidal-, 25 de enero del 2001 -caso Liikenne-, 24 de enero del 2002 -caso Temco- y 20 de noviembre del 2003 -caso Carlito Abler-.