Evolución jurisprudencial de la transmisión empresarial (art. 44 ET)
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(O de como el TS aceptó a regañadientes los criterios del TJUE)
El artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores (ET) regula la sucesión de
empresa, que se producirá cuando “la transmisión afecte a una entidad
económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios
organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o
accesoria”.
La jurisprudencia del Tribunal Supremo (TS) ha ido
concretando en que consistían los requisitos necesarios para que el supuesto
pueda calificarse como sucesión de empresas según lo regulado en el art. 44 ET
y en las Directivas de la Unión Europea:
Una primera línea interpretativa (1) considera
que, además de que los trabajadores del Hospital pasen a prestar el servicio en
la otra compañía, también es necesario que se haya producido una transmisión de
elementos patrimoniales.
En este sentido, la STS de 10 de diciembre de 1997
considera inaplicable el art. 44 ET en supuestos de sucesión de contratas
cuando “lo que hay es una mera sucesión temporal de actividad sin entrega
del mínimo soporte patrimonial necesario para la realización de ésta”. La
interpretación inicial del TS puede resumirse en los siguientes puntos:
- La transmisión debe referirse a
un conjunto organizado de personas y elementos, entidad económica
organizada de forma estable, cuya actividad no se limite a la ejecución de
una obra determinada.
- Para determinar qué constituye
una entidad económica, deberá atenderse en cada caso al tipo de empresa,
la transmisión de elementos patrimoniales, el valor de los elementos
inmateriales, transmisión de la clientela (…).
Sin embargo, el TJUE introdujo con la sentencia Süzen la
doctrina de “sucesión de plantilla” y modificó estos criterios. De esta forma,
a través de los criterios que ha ido asentando den diversas sentencias (2), cuando considera que en las actividades donde lo
fundamental es la mano de obra –es decir, existe sin necesidad de activos
patrimoniales- no se puede supeditar la existencia de sucesión empresarial a la
transmisión de elementos irrelevantes, sino que debe atender a la transmisión
de la plantilla de los trabajadores.
En esta línea, afirma que “en determinados sectores
económicos estos elementos (del activo material o inmaterial) se reducen a
menudo a su mínima expresión y la actividad descansa fundamentalmente en la
mano de obra; así pues, un conjunto organizado de trabajadores que se hallen
específicamente destinados de forma duradera a una actividad común puede
constituir una entidad económica cuando no están otros factores de producción”
(STJUE 10 de diciembre de 1998-caso Hernández Vidal-).
Por tanto, en estos casos podrá apreciarse la
subrogación empresarial sin que haya sido necesario transmitir activos
patrimoniales a la nueva empresa, sino que simplemente deberá haber contratado
a la totalidad o parte importante de los trabajadores de la antigua empresa.
Esta interpretación ha sido asumida por nuestro TS,
quien en un principio entendía que la sucesión de plantilla no era un criterio
válido para determinar la sucesión de empresa, salvo que así se determinase en
el Convenio Colectivo o en el pliego de condiciones.
A partir del año 2004 el TS se ve obligado a adoptar
la postura del TJUE e incorpora sus criterios. Así, el TS suele manifestar que
a pesar de que "la doctrina del TJUE vincula a
los órganos judiciales y acatar la sucesión de plantillas, el TS
ponía de relieve las dudas que podía producir la vinculación de este
criterio (...) difícilmente a juicio de esta Sala puede ser la
asunción de este criterio válido para determinar la existencia de una
transmisión de empresa, con los efectos que de ella se derivan en nuestro
ordenamiento".
Por ello en la actualidad no es necesario que se
produzca una transmisión de elementos patrimoniales para entender que se trata
de un supuesto de sucesión empresarial encuadrable en el art. 44 ET, siempre y
cuando “la unidad productiva estuviera compuesta de manera esencial por
trabajadores y no por medios materiales adscritos a la producción”, es
decir, se trate de una actividad que descanse esencialmente en la mano de obra.
Sin embargo, ha de tenerse en cuenta que la doctrina
de la sucesión de plantilla no es aplicable en los casos en los que la
transmisión se base en una decisión unilateral del empresario que ha sido
impugnada por gran parte los trabajadores. En esta línea, la STS 29 de mayo de
2008 considera que la transmisión de las trabajadores de limpieza
del Hospital a una nueva empresa externa "tampoco puede apoyarse en el
criterio de 'la sucesión en la plantilla' y ello por la sencilla razón de que
es precisamente esa pretendida sucesión en la plantilla lo que se está aquí
discutiendo.
(…) La decisión de una empresa de transferir su
plantilla a otra no equivale a la asunción de plantilla que la doctrina
comunitaria considera como un supuesto de transmisión de empresa, porque tal
asunción tiene que ser pacífica, efectiva y real, y esto no sucede cuando se
trata de una mera decisión unilateral de una parte, que, como es conocido, ha
sido impugnada por un gran número de trabajadores".
(1) Interpretación mantenida en las sentencias de
5 de abril de 1993, 27 de diciembre de 1997, 29 de febrero del 2000, 30 de
abril del 2002, 18 de marzo del 2003 y 8 de abril del 2003, etc.
(2) Vid. de 11 de marzo de 1997
-caso Süzen-, 10 de diciembre de 1998 -caso Hernández Vidal-, 25 de
enero del 2001 -caso Liikenne-, 24 de enero del 2002 -caso Temco-
y 20 de noviembre del 2003 -caso Carlito Abler-.
