El contrato en prácticas

(Tipos de contratos, parte III)

Fuentes

¿En qué consiste un contrato en prácticas?

El artículo 11, apartado 1º del Estatuto de los Trabajadores regula uno de los contratos formativos previstos en nuestra regulación: el contrato en prácticas. Este contrato ha sido desarrollado por el Real Decreto 488/1998, de 27 de marzo, y su finalidad principal es facilitar un determinado nivel de formación práctica adecuada al nivel y especialidad de los estudios del trabajador.

La finalidad del contrato en prácticas es “facilitar el ejercicio profesional, para que los conocimientos adquiridos por el trabajador en la obtención del título adquieran una perfección propia con tal ejercicio (…) proveer de la formación profesional práctica a quienes solamente tienen conocimientos teóricos, que los han adquirido mediante la obtención de un título habilitante”.

¿Qué requisitos debe cumplir el trabajador para poder formar parte de este contrato?

El trabajador debe reunir los siguientes requisitos:

• Título habilitante: Estar en posesión de un título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativo vigente, o de certificado de profesionalidad de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, que habilite para el ejercicio profesional.

• Son títulos profesionales habilitantes para celebrar el contrato en prácticas los de Diplomado Universitario, Ingeniero Técnico, Arquitecto Técnico, Licenciado Universitario, Ingeniero, Arquitecto, y Técnico o Técnico Superior de la formación profesional específica, así como los títulos oficialmente reconocidos como equivalentes que habiliten para el ejercicio profesional (art. 1 del RD).

• Tiempo hábil para la celebración: El contrato debe celebrarse dentro de los 5 años siguientes a la terminación de los correspondientes estudios (7 años si el contrato concierne a un trabajador con discapacidad). El cómputo de este periodo se inicia en el día en el cual se han terminado los estudios, no desde que se expide el correspondiente título oficial por las autoridades académicas. Sin embargo, el art. 13 de la Ley 11/2013 de 26 de julio, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo, establece que “sin perjuicio de lo establecido en el artículo 11.1 del ET podrán celebrarse contratos en prácticas con jóvenes menores de 30 años, aunque hayan transcurrido 5 o más años desde la terminación de los correspondientes estudios”.

Además, debe haber una adecuada relación entre la titulación y la actividad a desarrollar en el puesto de trabajo. Es decir, debe existir una relación de causalidad directa entre el título académico y la actividad profesional para la que es contratado.

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¿Cuánto tiempo se puede estar contratado en prácticas?

Se trata de un contrato temporal puesto que su única finalidad es permitir la adquisición de una pericia profesional. 

Según determina el art. 11.1.b) ET, la duración del contrato no podrá ser inferior a 6 meses ni exceder de 2 años. Dentro de estos límites, los convenios colectivos pueden concretar más la duración del contrato, atendiendo a las características del sector y de las prácticas a realizar.

Si el contrato se ha celebrado con una duración inferior a la máxima establecida en el art. 11 ET, se podrá prorrogar hasta 2 veces, siempre que la duración no exceda más de 2 años y salvo disposición en contrario de los convenios colectivos aplicables (art. 19 RD). En ningún caso la duración de cada prórroga podrá ser inferior a la duración mínima del contrato establecida legal o convencionalmente.

Por otro lado, ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas por tiempo superior a 2 años en virtud de la misma titulación, en la misma o distinta empresa, ni podrá estar contratado en prácticas en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a 2 años, aunque se trate de distinta titulación (art. 11.1.c ET).

¿Qué retribución legal le corresponde al trabajador?

La retribución del trabajador en prácticas será determinada según el convenio colectivo aplicable (11.1.e ET). Si éste no fijase retribución alguna, se atenderá a lo pactado entre las partes, que nunca podrá ser inferior al 60% en el primer año y 75% en el segundo año de vigencia del contrato, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo. Además, ha de tenerse en cuenta que la retribución del trabajador en prácticas no podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional (art. 2 RD).

¿Qué requisitos formales han de observarse?

Por último, ha de tenerse en cuenta que el contrato debe realizarse siempre por escrito y en modelo oficial. En él se deberá hacer constar expresamente la titulación del trabajador, la duración del contrato y el puesto o puestos de trabajo a desempeñar durante las prácticas (art. 3 del RD).

De no observarse tal exigencia, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario (art. 8.2 ET). Si el contrato en prácticas se ha pactado a tiempo parcial y carece de forma escrita, se presume celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter a tiempo parcial de los servicios (art. 22.1 RD 488/1998).

El contrato de relevo

(Tipos de contrato, parte II)

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¿Cuándo puede celebrarse un contrato de relevo?

De acuerdo con el art. 12.6 ET, cuando un trabajador accede a la jubilación parcial y no ha alcanzado aún la edad de jubilación ordinaria, la empresa debe concertar a su vez un contrato de relevo para cubrir la vacante.

Es decir, la finalidad del contrato de relevo es cubrir la jornada del trabajador jubilado parcialmente, para lo cual se exige que el puesto de trabajo del relevista sea el mismo o similar al del trabajador jubilado parcialmente.

En cambio, si el trabajador que accede a la jubilación parcial ya ha alcanzado la edad ordinaria de jubilación, no será necesaria la celebración de un contrato de relevo (art. 166.1 TRLGSS y art. 12.6 ET).

¿Cuál puede ser la duración del contrato de relevo?

La duración de este contrato de relevo viene determinada en el apartado 7º del art. 12 ET y permite que el contrato de relevo sea de carácter indefinido o temporal. En concreto, se distinguen dos posibilidades:

• Cuando un trabajador, al cumplir la edad mínima establecida y en virtud de acuerdo con el empresario, reduce la jornada de trabajo, suscribiendo con el empresario un contrato a tiempo parcial y pasando a percibir una pensión del sistema de la Seguridad Social: el contrato de relevo que se celebra para cubrir la vacante del trabajador jubilado parcialmente tendrá una duración indefinida o, como mínimo, “igual al tiempo que le falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad establecida en el art. 166.1 TRLGSS” (art. 12.7.b ET). Cuando la reducción de jornada del trabajador jubilado parcialmente alcance el 75 por 100, el contrato de relevo deberá “alcanzar al menos una duración igual al resultado de sumar dos años al tiempo que le falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación”.

• Cuando un trabajador que ha cumplido la edad de acceso ordinario a la jubilación prevista en el TRLGSS y, mediando acuerdo con el empresario, reduce la jornada de trabajo, suscribiendo un contrato a tiempo parcial y pasando a percibir una pensión del sistema de la Seguridad Social: no es obligatoria la suscripción de un contrato de relevo, pero, en el caso de llevarse a cabo, éste tendrá una duración indefinida o anual. En este último caso, se extinguirá en todo caso al finalizar el año en el cual se produzca la jubilación total del trabajador revelado.

Una vez jubilado totalmente el trabajador, ¿se debe mantener el contrato de relevo o puede el empleador disponer de él libremente?

En general, si el contrato de relevo tiene carácter temporal éste se extinguirá una vez que el trabajador relevado alcanzase la edad de jubilación ordinaria. Es decir, en el contrato de relevo, si el jubilado lo hiciera con carácter total, el puesto ocupado, salvo negociación acerca del particular, sería disponible para la empresa (STS, Sala de lo Social Sección 1ª, de 11 de marzo de 2010).

Sin embargo, la jurisprudencia ha arrojado diversas respuestas ante supuestos de extinción del contrato de relevo. Así, el TS considera que si fallece el trabajador relevado tal hecho no incide en el contrato de trabajo del relevista, el cual, “se haya suscrito por tiempo indefinido o por una duración determinada, se mantiene vivo y vigente en sus propios términos” (STS, Sala de lo Social, Sección1ª, de 25 febrero 2010).

A favor de mantener el contrato de relevo, a pesar del a jubilación anticipada, se muestra la sentencia de 10 de octubre de 2012 del TSJ de Castilla y León, Valladolid (Sala de lo Social, Sección 1ª) la cual considera que, al ser un contrato de duración determinada a tiempo cierto y sometido a término resolutorio, quedará extinguido al cumplirse el mismo.

Por el contrario, el TSJ de Madrid en diversas sentencias (núm. 627/2009 de 11 septiembre, núm. 802/2013 de 30 septiembre) considera que el contrato de relevo de carácter temporal dura tanto como el tiempo en que el jubilado parcial tarda en acceder a la jubilación definitiva o hasta que el momento en que sobreviene una circunstancia en que esa jubilación definitiva deviene imposible.

Si el contrato tenía una duración temporal y se ha extinguido, ¿se tiene derecho a la indemnización prevista en el art. 49.1.c) ET?

Establece dicho art. que “a la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio (…)”.

En cuanto a este último inciso sobre la indemnización, la STSJ de Madrid de 11 de noviembre de 2009 considera que no es posible otorgar la indemnización prevista en el art. 49.1.c) ET puesto que ni el RD 1131/2002 ni en el art. 12.6 ET se expresa la posibilidad de conceder esta indemnización. Sin embargo, la STS de 11 de marzo de 2010 ha reconocido el derecho del trabajador relevista a recibir la indemnización de 8 días por año de servicio a la finalización del contrato temporal puesto que “los únicos contratos de duración determinada que exceptúa de tal indemnización el artículo 49.c) del ET son los formativos y el de interinidad, pero no el de relevo”.

El contrato eventual

(Tipos de contratos, parte I)

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¿Cuáles son las características del contrato eventual?

El contrato eventual es un tipo de contrato temporal causal que puede llevarse a cabo cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa (art. 15.1.b del Estatuto de los Trabajadores y art. 3.1 del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada).

Es decir, la finalidad del contrato eventual es cubrir la necesidad temporal de personal dentro de la empresa. No obstante, tal situación debe ser solo coyuntural y no debe producirse con carácter cíclico o con una periodicidad fija.

¿Cuál es su duración?

El ordenamiento legal prevé límites a la duración máxima de este tipo de contratos y fija una serie de consecuencias para el caso en el cual se intente utilizar el contrato eventual de forma fraudulenta.

Tanto el art. 15.1.b) ET como el art. 3.b) del RD establecen que los contratos eventuales tendrán una duración máxima de 6 meses dentro de un periodo de 12 meses, contados a partir del momento en que se produzcan las causas habilitantes. No obstante, a través de un convenio colectivo sectorial –de ámbito estatal o inferior- se puede modificar:

1.º La duración máxima del contrato.

2.º El período dentro del cual puede celebrarse.

3.º La duración máxima del contrato y el período dentro del cual puede celebrarse.

En tal caso, el convenio colectivo no puede ampliar el periodo de referencia máximo a más de 18 meses ni puede establecer una duración del contrato superior a las ¾ partes del periodo de referencia establecido ni, como máximo, de más de 12 meses.

Cuando tal contrato tenga una duración superior a 4 semanas, deberá constar por escrito puesto que de lo contrario se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario (art. 8.2 ET y art. 6 del RD).

¿Qué debe expresar este contrato?

El art. 15.1 b) ET limita la celebración del contrato eventual a la concurrencia de:

• Circunstancias del mercado, no previsibles, que aumentan la actividad de la empresa y para cuya cobertura es necesaria una fuerza de trabajo superior a la habitual.

• Acumulación de tareas, que se produce cuando existe una desproporción entre el trabajo a realizar y el personal disponible para ello, debido al aumento ocasional de las tareas que se tienen que efectuar o cuando, el nivel de laborales es el habitual, pero se ha reducido significativamente el número de empleados (STS de 30 de abril de 1994).

• Excesos de pedidos sobre lo que es normal en la demanda de la empresa, cuando se produzcan con carácter puntual.

De acuerdo con el art. 3.2.a) del RD, el contrato eventual deberá identificar con precisión y claridad la causa o la circunstancia que lo justifique y determinar la duración del mismo. Por tanto, el contrato eventual, como un contrato temporal causal, solo será válido si concurre la causa objetiva específicamente prevista.

¿Qué ocurre cuando finaliza este contrato?

Según establece el art. 8 del RD, sobre la extinción y denuncia de los contratos temporales, éstos se extinguirán previa denuncia de alguna de las partes, por las siguientes causas: “b) El contrato eventual por circunstancias de la producción se extinguirá por la expiración del tiempo convenido”.

Sin embargo, como prevé el apartado 3º de este artículo, cuando el contrato temporal tenga una duración superior a 1 año, la parte que formule la denuncia debe notificar a la otra la terminación del contrato con una antelación mínima de 15 días. Esta es la misma regulación prevista en el art. 49.1.c) del ET.

A la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio (art. 49.1.c ET).

Internet y su viralidad (II)

(Crisis de reputación 2.0: Las empresas)

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Como ya he mencionado anteriormente, en este mundo online permanente en el que vivimos cualquier comentario fuera de lugar tiene grandes repercusiones. Siempre hay un “tiburón” dispuesto a atacar ante el menor rastro de sangre. Es algo que le puede ocurrir a cualquier individuo, pero las empresas no viven al margen de esta situación.

Hace alrededor de una semana la Fiscalía mexicana confirmaba que los 43 estudiantes desparecidos en Iguala seguramente habían sido asesinados. Al mismo tiempo @CrunchMX (propiedad de Nestlé) publicaba el siguiente tweet:

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La falta de sensibilidad en esta situación es patente y no tardó en inundarse Twitter de quejas y comentarios criticando este intento de publicidad tan poco acertado. Borrarlo no sirve de nada, ni tampoco se tomó muy bien en la red que luego la marca intentase excusarse en un hackeo de la cuenta. Personalmente, considero que este intento de gestionar la crisis se llevó a cabo de forma desastrosa. Probablemente rodaran cabezas por esto.

En relación a este tema me gustaría hablar del caso de Ubisoft, una de las grandes empresas de videojuegos. En verano vivió una verdadera polémica por motivo de una de sus sagas de videojuegos más famosas: Assassin's Creed Unity.

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Pues bien, el problema se desató con unas declaraciones del equipo de dirección creativa: que no se ha incluido una versión femenina del protagonista por motivos de producción, puesto que se habrían duplicado los gastos para crear nuevos movimientos, trajes... en resumen, "la realidad del desarrollo de los juegos" impidió que apareciesen personajes femeninos como protagonistas del juego.

La reacción no se hizo esperar y miles de comentarios criticaron la postura de la empresa a través de #Womenaretoohardtoanimate. 

"Volamos a París para modelar cada piedra de la Catedral Notre Dame, pero desarrollar mujeres es demasiado esfuerzo - Ubisoft, probablemente"  

"No puedes culpar a Ubisoft por #womenaretoohardtoanimate. Las mujeres aparecieron hace unos 2 años y medio. Se necesita tiempo para adaptarse".

"Todos deberíamos tener en cuenta que las mujeres se mueven de forma distinta a los hombres como consecuencia de sus 4 piernas y gigantescos cuernos..." 

No era realista que una empresa tan grande como ésta, orgullosa de su innovación y realismo, no haya considerado necesario desarrollar personajes femeninos en una de sus series de videojuegos más famosas. Ni excusas sobre el público a quien se dirige el juego, teniendo en cuenta que mas del 45% de los jugadores son mujeres. Ni sentó muy bien teniendo en cuenta el ambiente del juego, la Revolución Francesa, donde uno de los assassin más destacados de la historia fue una mujer.

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Por último, para terminar con un tono más positivo, mencionar a la empresa Greggs, como un ejemplo de gestión de una crisis de reputación online bien manejado. El buscador Google mostraba el logo de la empresa con un mensaje ofensivo. En vez de esconder esta situación, la empresa inicia una conversación con @GoogleUK a través de Twitter y en la que acabaron formando parte incluso los usuarios. En este caso, el daño ya estaba hecho, pero afrontarlo de manera directa y jocosa sin duda fue un gran acierto de esta marca.

Whatsapp como medio de prueba en el proceso penal

(Comentario al Auto 392/2013, de 14 de febrero, de la Sala de lo Penal del Tribunal Supremo)

Con la última actualización de la aplicación telefónica de Whatsapp apareció el famoso “doble check azul”. Se produjo una gran polémica y, como suele ocurrir, ya se han publicado cientos de chistes en las redes sociales sobre este tema.

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Parecía que se acercaba el fin del mundo: parejas rotas, notificaciones judiciales efectivas desde que apareciese el doble check azul… Todo era posible en la imaginación de la gente. Sin embargo, para poner freno a las quejas sobre privacidad y discreción, Whatsapp permitirá que los usuarios puedan desactivar esta opción.

Dejando este tipo de cuestiones aparte, la presencia de los avances tecnológicos está muy presente en los procesos judiciales en la actualidad. A pesar de ello, la normativa procesal no está adaptada a estos cambios, pero no por ello se impide que la tecnología y los medios informáticos formen parte crucial del día a día judicial.

En el ámbito penal, el Auto núm. 329/2013 de 14 de febrero del Tribunal Supremo analiza la intervención telefónica realizada por la Guardia Civil en relación con un delito por tráfico de drogas. El recurso se plantea, entre otros motivos, por considerar que la intervención telefónica por medio de Whatsapp es nula por vulnerar la jurisprudencia sobre escuchas telefónicas, hallazgo casual y descubrimiento inevitable.

La intervención telefónica está protegida como derecho fundamental en el artículo 18.3 de la Constitución, el cual establece que “se garantiza el secreto de las comunicaciones y, en especial, de las postales, telegráficas y telefónicas, salvo resolución judicial”.

En referencia a esta situación, el Tribunal Constitucional ha matizado que dicha resolución judicial debe fijar las razones que apoyan la necesidad de la intervención, así como determinar el número de teléfono y personas cuyas conversaciones han de ser intervenidas, el tiempo de duración de la intervención, quienes han de llevarla a cabo y cómo. Además, en la autorización judicial debe figurar la conexión entre el sujeto afectado por la intervención y el delito investigado.

Por lo tanto, solo podrá realizarse a través de un auto motivado, cuando existan indicios previos, sea algo imprescindible para la investigación y siempre en lo referente a la materia investigada (no pueden darse autorizaciones en blanco) y solo se podrá mantener durante el tiempo que sea imprescindible.

Sobre el supuesto analizado en el Auto, el TS concluye que los agentes realizaron la intervención telefónica de las conversaciones de Whatsapp con autorización judicial “que se dicta como consecuencia del oficio remitido por el equipo de Policía Judicial solicitando el encendido del teléfono y la comprobación de los datos que obran en el mismo”.

En concreto, la autorización permite encender el dispositivo telefónico y comprobar las comunicaciones existentes vía SMS, vía MMS, vía Whatsapp y datos de contacto de la agenda. Por lo cual, el TS considera que la injerencia de esa comunicación es legítima y no se ha vulnerado ningún derecho fundamental.

Y, ¿Qué ocurre cuando un Juez autoriza la intervención telefónica sin motivarla o cuando la concede en supuestos en los que está expresamente prohibido? Pues que estará cometiendo un delito de prevaricación. Laura Pérez de Eulate explica en qué consiste este delito tan “televisivo”, para que no nos confundamos.

Internet y su viralidad

(O como Twitter puede ser tu peor enemigo)

Si vosotros, lectores, vivís inmersos en el mundo de las redes sociales, probablemente este tema que os voy a comentar no es nada nuevo para vosotros. Sin embargo, parece que hay gente aún hoy en día que no se ha dado cuenta, o al menos parece que no ha asimilado, la rapidez con la que se difunde cualquier cosa a través de Internet, y mucho más si eres alguien famoso.

Twitter de Obama

Difundir imágenes y frases a través de las redes sociales puede, en ciertos casos, tener efectos positivos. ¿No apareció en todos los medios de comunicación la foto de los Obama celebrando “four more years”? Nadie niega que Obama y su equipo saben de redes sociales y prueba de ello es que fue de lo más retweeteado de la historia de Twitter.

En cambio, en esta semana otro famoso ha intentado usar Twitter y los memes, pero el resultado no ha sido otra cosa más que desastroso. El actor Bill Cosby –y su equipo- propuso a sus fans y seguidores que hicieran memes con un programa que se había habilitado en su propia página web. Poco duro este programa abierto, puesto que las imágenes se usaron con un tono más macabro y satírico del que probablemente querían. ¿El motivo? El gran número de acusaciones de violación que ha recibido el actor. No hay chistes familiares en el #Cosbymeme. 

 "Bill Cosby asks the Internet to "meme" him, Twitter responds with rape allegations" New York Magazine

Las “grandes personalidades” de España tampoco se libran de ser la mofa en Twitter. Hace ya tiempo David Bisbal publicó un tweet sobre las revueltas de Egipto durante la dictadura de Mubarak. #Turismobisbal se convirtió en uno de los hashtags más destacados a nivel nacional y no faltaron mofas contra el cantante.

En estos últimos días, los políticos españoles también han podido comprobar que es muy fácil hacerlo mal en Twitter. Y en estos casos da igual lo rápido que se intente borrar, siempre hay alguien que conserva la imagen como “prueba”.

David Bravo "Como Cospedal ha borrado sin querer el tuit donde tenía un ataque de sinceridad, subo la captura en diferido".

Otro tweet de David Bravo

Incluso Mariano Rajoy, unos días después de la consulta catalana, se ha columpiado con sus explicaciones y la conclusión sobre el nivel de participación. Como no, pronto se ha inundado la red de consejos y sumas matemáticas versión “Rajoy”.

¿Mi consejo? Pensad mucho antes de publicar algo en cualquier red social, ya sea una imagen o una frase. Incluso aunque no seas una celebrities, Todos tenemos una reputación, una marca personal que debemos cuidar. Y es muy fácil dañarla. Como se ha visto, errores cometemos todos, incluso cuando se tiene detrás de un gran equipo de asesores. Con suerte, si sale bien os podéis marcar un “Obama”. 

Hasta la próxima.

Top 3 law movies

(O de esas películas que verás si estudias Derecho)

Como todo estudiante del Grado en Derecho sabe, de vez en cuando llega alguna asignatura donde no todo es estudiar y copiar, sino que ofrecen la oportunidad de ver desde una perspectiva jurídica una película. La temática de juicios, jueces y abogados no está falta de películas, ya sean clásicas o actuales, de culto o un total desastre y que son mejor dejar en el olvido. 

De entre todas esas películas disponibles, hay unas cuantas que aparecen repetidas hasta la saciedad. Contra el consejo de gente que entiende más que yo en este tema de los blogs, he aquí mi top 3 de las películas de temática jurídica que todo estudiante de Derecho verá:

Imagen de Amazon

"Doce hombres sin piedad" (Twelve angry men): película de culto donde las haya, probablemente si no aparece en el ranking es que no estás hablando de películas jurídicas. La "buena" está dirigida por Sidney Lumet y es de 1957, puesto que a esta obra no le faltan remakes. 
Con Henry Fonda como protagonista, lo que en un primer momento parecía un veredicto sencillo da lugar a un animado y acalorado debate entre los 12 miembros del Jurado y pone en cuestión un derecho tan básico y conocido como es el derecho a la presunción de inocencia. Además, también trata temas tan relevantes como es la valoración de la prueba y la discriminación racial. 

"No es fácil desprenderse de los prejuicios en estos casos. Por una u otra razón, los prejuicios siempre ofuscan la verdad. Una verdad que yo desconozco y que es probable que nunca conozca. Nueve pensamos que el acusado es inocente, simplemente es una opción porque podemos equivocarnos. Y puede que liberemos a quien es culpable, no lo sé. Nadie puede saberlo. Tenemos una duda razonable y eso es muy valioso en nuestro sistema. Ningún jurado puede declarar culpable a un hombre sin estar seguro”.

Aquí un comentario de la película que ha realizado recientemente Ana Roncel, compañera del Máster de Abogacía = Pincha aquí para ir a su blog.

De Tumblr

"Algunos hombres buenos" (A few good men): dos marines son acusados del homicidio de un compañero y se encarga a un jovencito Tom Cruise su defensa. Sin embargo, poco a poco ira descubriendo un entramado de poder e influencias que pretende proteger a los altos cargos del Ejercito que ordenaron un Código Rojo. Pequeño spoiler: Jack Nicholson, que hace de jefazo de la marina en esta película, no se encuentra dentro de la categoría de "hombres buenos". 

"Viven en el mismo mundo de fantasía. No importa lo que yo crea, ¡solo cuenta lo que se pueda probar!".

De Giphy

“Justicia para todos” (…and justice for all): Al Pacino, abogado defensor, debe encargarse del que será, sin lugar a dudas, el caso más difícil de su carrera: defender a un Juez acusado de violación con el que, casualidades de la vida, tiene una relación más bien tormentosa. Y todo ello bajo el atento ojo del comité de deontología y ética, que no está dispuesto a dejarle transgredir ninguna obligación del abogado como. por ejemplo, el deber de secreto profesional. Como para no volverse loco o, como mínimo, tener una "pequeña" crisis de nervios.

“¿Qué es la justicia? ¿Cuál es la pretensión de la justicia?, la pretensión de la justicia es ver que los culpables sean declarados culpables y que los inocentes queden en libertad, así de simple; solo que no es tan simple; (…) Justicia para todos. Solo que tenemos un problema aquí, y saben cuál es: ambos queremos ganar, y queremos ganar sin importar la verdad y queremos ganar sin importar la justicia. Sin importar quién es culpable o inocente, ¡ganar lo es todo!”

¡Hasta la próxima! 

Sobre el 9-N

 Cronología del 8-N

(Horas previas al segundo domingo de noviembre)

Imagén del ABC

Quedan menos de 24 horas para la consulta catalana y, como no, los medios nos saturan con información de este tema:

Por si acaso hay alguna persona que aún no se ha enterado, mañana es 9-N. Con este tema abren los telediarios nacionales y presentan varias noticias encadenadas sobre el mismo tema: “la consulta”. ¿Cómo hemos llegado hasta aquí? Por si alguien no lo recuerda, o ha estado viviendo bajo el mar con Bob Esponja, en cualquier telediario tienen varios vídeos-resumen de toda la evolución de este proceso referéndum-consulta alternativa (1). 

Ayer se puso punto y final a la campaña catalana para fomentar la participación, a pesar de la resolución del Tribunal Constitucional que suspendía la consulta. Las urnas ya están listas, pero ahora serán los voluntarios quienes se encarguen de ellas y no la Generalitat, para así sortear el veto del TC y diluir las posibles responsabilidades que se deriven de la consulta.

Rajoy, por su parte, parece creer que se ha salido con la suya puesto que el referéndum de autodeterminación convocado por Mas no se va a celebrar, tal y como él prometió. Y es que "la consulta alternativa de mañana en Cataluña ni es un referéndum ni una consulta ni nada que se le parezca" (2).

Y mientras estos voluntarios se encargan de dejarlo todo listo para mañana, se anuncia que la Fiscalía del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ha abierto diligencias para investigar sí la cesión de lugares públicos para celebrar la consulta puede constituir un delito (3).  

¿Y qué nos espera mañana? ¿Enfrentamientos apocalípticos en la calle? ¿O será un día como cualquier otro? A pesar del poco tiempo que queda, nada es seguro aún. Sin embargo, una cosa es clara: podremos seguir minuto a minuto todo lo que pase, puesto que se ha puesto a disposición de la prensa un centro donde ya hay 650 periodistas acreditados de todo el mundo.

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FUENTES:

(1). Un vídeo, de los muchos, que resumen la cronología de la consulta, de LaSexta Noticias.

(2). Rajoy: "Dije que el referéndum no se iba a celebrar y así ha sido", en el "Huffington Post".

(3). La Fiscalía investiga si la cesión de lugares públicos para el 9-N es delito, noticia del “Huffington Post” y de “El País”.

La transmisión empresarial

Evolución jurisprudencial de la transmisión empresarial (art. 44 ET)

    VS    

(O de como el TS aceptó a regañadientes los criterios del TJUE)

El artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores (ET) regula la sucesión de empresa, que se producirá cuando “la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria”.

La jurisprudencia del Tribunal Supremo (TS) ha ido concretando en que consistían los requisitos necesarios para que el supuesto pueda calificarse como sucesión de empresas según lo regulado en el art. 44 ET y en las Directivas de la Unión Europea:

Una primera línea interpretativa (1) considera que, además de que los trabajadores del Hospital pasen a prestar el servicio en la otra compañía, también es necesario que se haya producido una transmisión de elementos patrimoniales.

En este sentido, la STS de 10 de diciembre de 1997 considera inaplicable el art. 44 ET en supuestos de sucesión de contratas cuando “lo que hay es una mera sucesión temporal de actividad sin entrega del mínimo soporte patrimonial necesario para la realización de ésta”. La interpretación inicial del TS puede resumirse en los siguientes puntos:

• La transmisión debe referirse a un conjunto organizado de personas y elementos, entidad económica organizada de forma estable, cuya actividad no se limite a la ejecución de una obra determinada.
• Para determinar qué constituye una entidad económica, deberá atenderse en cada caso al tipo de empresa, la transmisión de elementos patrimoniales, el valor de los elementos inmateriales, transmisión de la clientela (…).

Sin embargo, el TJUE introdujo con la sentencia Süzen la doctrina de “sucesión de plantilla” y modificó estos criterios. De esta forma, a través de los criterios que ha ido asentando den diversas sentencias (2), cuando considera que en las actividades donde lo fundamental es la mano de obra –es decir, existe sin necesidad de activos patrimoniales- no se puede supeditar la existencia de sucesión empresarial a la transmisión de elementos irrelevantes, sino que debe atender a la transmisión de la plantilla de los trabajadores.

En esta línea, afirma que “en determinados sectores económicos estos elementos (del activo material o inmaterial) se reducen a menudo a su mínima expresión y la actividad descansa fundamentalmente en la mano de obra; así pues, un conjunto organizado de trabajadores que se hallen específicamente destinados de forma duradera a una actividad común puede constituir una entidad económica cuando no están otros factores de producción” (STJUE 10 de diciembre de 1998-caso Hernández Vidal-).

Por tanto, en estos casos podrá apreciarse la subrogación empresarial sin que haya sido necesario transmitir activos patrimoniales a la nueva empresa, sino que simplemente deberá haber contratado a la totalidad o parte importante de los trabajadores de la antigua empresa.

Esta interpretación ha sido asumida por nuestro TS, quien en un principio entendía que la sucesión de plantilla no era un criterio válido para determinar la sucesión de empresa, salvo que así se determinase en el Convenio Colectivo o en el pliego de condiciones.

A partir del año 2004 el TS se ve obligado a adoptar la postura del TJUE e incorpora sus criterios. Así, el TS suele manifestar que a pesar de que "la doctrina del TJUE vincula a los órganos judiciales y acatar la sucesión de plantillas, el TS ponía de relieve las dudas que podía producir la vinculación de este criterio (...) difícilmente a juicio de esta Sala puede ser la asunción de este criterio válido para determinar la existencia de una transmisión de empresa, con los efectos que de ella se derivan en nuestro ordenamiento". 

Por ello en la actualidad no es necesario que se produzca una transmisión de elementos patrimoniales para entender que se trata de un supuesto de sucesión empresarial encuadrable en el art. 44 ET, siempre y cuando “la unidad productiva estuviera compuesta de manera esencial por trabajadores y no por medios materiales adscritos a la producción”, es decir, se trate de una actividad que descanse esencialmente en la mano de obra.

Sin embargo, ha de tenerse en cuenta que la doctrina de la sucesión de plantilla no es aplicable en los casos en los que la transmisión se base en una decisión unilateral del empresario que ha sido impugnada por gran parte los trabajadores. En esta línea, la STS 29 de mayo de 2008 considera que la transmisión de las trabajadores de limpieza del Hospital a una nueva empresa externa "tampoco puede apoyarse en el criterio de 'la sucesión en la plantilla' y ello por la sencilla razón de que es precisamente esa pretendida sucesión en la plantilla lo que se está aquí discutiendo.

(…) La decisión de una empresa de transferir su plantilla a otra no equivale a la asunción de plantilla que la doctrina comunitaria considera como un supuesto de transmisión de empresa, porque tal asunción tiene que ser pacífica, efectiva y real, y esto no sucede cuando se trata de una mera decisión unilateral de una parte, que, como es conocido, ha sido impugnada por un gran número de trabajadores".

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(1) Interpretación mantenida en las sentencias de 5 de abril de 1993, 27 de diciembre de 1997, 29 de febrero del 2000, 30 de abril del 2002, 18 de marzo del 2003 y 8 de abril del 2003, etc. 

(2) Vid. de 11 de marzo de 1997 -caso Süzen-, 10 de diciembre de 1998 -caso Hernández Vidal-, 25 de enero del 2001 -caso Liikenne-, 24 de enero del 2002 -caso Temco- y 20 de noviembre del 2003 -caso Carlito Abler-.