Sobre el asilo y el riesgo de persecución por la condición sexual

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La sentencia del 2 de diciembre del Tribunal de Justicia dela Unión Europea sobre la cuestión prejudicial planteada por el Raad van State (Países Bajos) en relación con los límites para comprobar las declaraciones y pruebas sobre la orientación sexual declarada por un solicitante de asilo.

Esta cuestión surge como consecuencia de la denegación del Staatssecretaris de la solicitud de asilo de tres personas (A, B y C).

• En cuanto a A, se denegó la solicitud puesto que se consideró que no había verosimilitud en la orientación sexual que afirmaba éste, a pesar de que A había indicado “su disposición a someterse a un «examen» que probase su homosexualidad o a practicar un acto homosexual para demostrar la realidad de la orientación sexual declarada”.

• En cuanto a B, se desestimó la solicitud puesto que las declaraciones sobre su homosexualidad eran vagas, superficiales y carentes de credibilidad y no había aportado pruebas más detalladas “sobre sus sentimientos y el proceso interior relativo a su orientación sexual”.

• En cuanto a C, éste había solicitado en un primer momento asilo por motivos distintos a su homosexualidad y, una vez desestimada tal solicitud, presentó una segunda solicitud basada en este motivo, remitiendo “una grabación en vídeo de actos íntimos practicados con una persona del mismo sexo”. No obstante, se le denegó también esta segunda solicitud puesto que “el Staatssecretaris consideró que C debió haber manifestado su orientación sexual en la primera solicitud de asilo, que no explicó claramente cómo había llegado a ser consciente de su homosexualidad y que fue incapaz de contestar a las preguntas relativas a las organizaciones neerlandesas que defienden los derechos de los homosexuales”.

Tras interponer los recursos correspondientes en el ordenamiento jurídico belga, la cuestión llegó ante el Raad van State, el cual se cuestiona si el hecho de plantear preguntas sobre la orientación sexual del solicitante puede vulnerar los derechos garantizados en la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea.

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En base a estos hechos el TJUE considera que someter a los solicitantes a interrogatorios sobre sus prácticas sexuales supone una violación de los derechos fundamentales.

En relación con “los interrogatorios basados en estereotipos sobre los homosexuales” no permite tener en cuenta la situación particular y personal de solicitante, por lo que la imposibilidad de éste de responder a esas preguntas no puede ser motivo suficiente para determinar que no es creíble.

Sobre interrogatorios relativos a las prácticas sexuales de un solicitante de asilo, éstos vulneran los derechos fundamentales de la Carta de los Derechos Fundamentales de la UE y, en concreto, al derecho al respeto de la vida privada y familiar.

En cuanto “a la realización de exámenes para demostrar la homosexualidad o incluso la presentación de pruebas como grabaciones en vídeo de sus actos íntimos”, tales prácticas carecer de valor probatorio y suponen un menoscabo de la dignidad humana. Además, admitir la presentación de este tipo de pruebas supondría “un efecto incentivador respecto de otros solicitantes y equivaldría, de facto, a imponerles este tipo de pruebas”.

Por último, sobre la posibilidad de considerar no creíble a un solicitante cuando éste “no invocó su orientación sexual en la primera ocasión que se le ofreció de exponer los motivos de persecución”, el TJUE considera que esto no es admisible, teniendo en cuenta que este tema es personal y delicado por lo que la mera reticencia a desvelar aspectos íntimos no menoscaba su credibilidad.

En definitiva, en esta resolución, la Gran Sala del TUJE limita las facultades de las autoridades para comprobar el motivo de homosexualidad de una persona que solicita el asilo, impidiendo el uso de aquellos medios de prueba que supongan una violación de los derechos fundamentales del solicitante. 

Corruptissima re publica plurimae leges

Tacitus

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Según la ONG Transparencia Internacional (TI), España sigue estando en un punto crítico en materia de corrupción y ocupa el puesto 37 (de 175) en el índice de corrupción, por detrás de Portugal o Polonia, aunque ha avanzado 3 puestos con respecto al último estudio que realizo la organización.

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Hoy los Jueces Decanos se han presentado en Valencia para reclamar que se lleven a cabo una serie de medidas que sean capaces de afrontar los casos de corrupción que, podríamos decir, afloran como setas y, además, reformar algunos ámbitos para “complicar” a aquellos que quieran o puedan realizar actos ilícitos.

En el documento que han presentado, “Reflexiones para la reforma del proceso penal y la lucha contra la corrupción”, proponen un gran número de reformas como, por ejemplo, que se amplié el plazo de prescripción de estos delitos, puesto que “se han multiplicado en los últimos años”. Proponen que se endurezcan las penas de los delitos ya previstos y se regulen otras conductas como delictivas, como el enriquecimiento injustificado de cargos públicos durante su mandato. También piden que se incremente el número de jueces para alcanzar la media europea y aumentar la partida presupuestaria que se destina a la justicia.

También han manifestado su disconformidad con la vigencia de la Ley de Enjuiciamiento Criminal, promulgada en el siglo XIX, pero que se ha ido “parcheando” poco a poco desde su aprobación. Así, reclaman que se regule de forma clara todas las diligencias de investigación relacionadas con las nuevas tecnológicas, como las intervenciones telefónicas.

Pero, ¿realmente hay ahora más corrupción que hace unos años?

Según el documento que ha publicado IT, “España no tiene corrupción sistemática sino múltiples escándalos de corrupción política en los niveles superiores de los partidos y en los gobiernos locales y autonómicos”.

En cambio, debido a la crisis, tanto los medios de comunicación como la sociedad, están más atentos ante los casos de corrupción y se ha generado en la ciudadanía un estado general de indignación y un alto nivel de alarma social. Es decir, la corrupción en España no es nada nuevo, solo que hasta la crisis se ignoraba y se veía como algo más “normal”.

A pesar de ello, nos vemos desbordados con los “nuevos” casos, por lo que me parece especialmente interesante este gráfico que ha realizado El Mundo, sobre las 83 grandes tramas en el país, para poder saber cuántos imputados hay, a qué partido pertenecen y cuantos finalmente han ingresado en prisión.

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El contrato en prácticas

(Tipos de contratos, parte III)

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¿En qué consiste un contrato en prácticas?

El artículo 11, apartado 1º del Estatuto de los Trabajadores regula uno de los contratos formativos previstos en nuestra regulación: el contrato en prácticas. Este contrato ha sido desarrollado por el Real Decreto 488/1998, de 27 de marzo, y su finalidad principal es facilitar un determinado nivel de formación práctica adecuada al nivel y especialidad de los estudios del trabajador.

La finalidad del contrato en prácticas es “facilitar el ejercicio profesional, para que los conocimientos adquiridos por el trabajador en la obtención del título adquieran una perfección propia con tal ejercicio (…) proveer de la formación profesional práctica a quienes solamente tienen conocimientos teóricos, que los han adquirido mediante la obtención de un título habilitante”.

¿Qué requisitos debe cumplir el trabajador para poder formar parte de este contrato?

El trabajador debe reunir los siguientes requisitos:

• Título habilitante: Estar en posesión de un título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativo vigente, o de certificado de profesionalidad de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, que habilite para el ejercicio profesional.

• Son títulos profesionales habilitantes para celebrar el contrato en prácticas los de Diplomado Universitario, Ingeniero Técnico, Arquitecto Técnico, Licenciado Universitario, Ingeniero, Arquitecto, y Técnico o Técnico Superior de la formación profesional específica, así como los títulos oficialmente reconocidos como equivalentes que habiliten para el ejercicio profesional (art. 1 del RD).

• Tiempo hábil para la celebración: El contrato debe celebrarse dentro de los 5 años siguientes a la terminación de los correspondientes estudios (7 años si el contrato concierne a un trabajador con discapacidad). El cómputo de este periodo se inicia en el día en el cual se han terminado los estudios, no desde que se expide el correspondiente título oficial por las autoridades académicas. Sin embargo, el art. 13 de la Ley 11/2013 de 26 de julio, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo, establece que “sin perjuicio de lo establecido en el artículo 11.1 del ET podrán celebrarse contratos en prácticas con jóvenes menores de 30 años, aunque hayan transcurrido 5 o más años desde la terminación de los correspondientes estudios”.

Además, debe haber una adecuada relación entre la titulación y la actividad a desarrollar en el puesto de trabajo. Es decir, debe existir una relación de causalidad directa entre el título académico y la actividad profesional para la que es contratado.

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¿Cuánto tiempo se puede estar contratado en prácticas?

Se trata de un contrato temporal puesto que su única finalidad es permitir la adquisición de una pericia profesional. 

Según determina el art. 11.1.b) ET, la duración del contrato no podrá ser inferior a 6 meses ni exceder de 2 años. Dentro de estos límites, los convenios colectivos pueden concretar más la duración del contrato, atendiendo a las características del sector y de las prácticas a realizar.

Si el contrato se ha celebrado con una duración inferior a la máxima establecida en el art. 11 ET, se podrá prorrogar hasta 2 veces, siempre que la duración no exceda más de 2 años y salvo disposición en contrario de los convenios colectivos aplicables (art. 19 RD). En ningún caso la duración de cada prórroga podrá ser inferior a la duración mínima del contrato establecida legal o convencionalmente.

Por otro lado, ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas por tiempo superior a 2 años en virtud de la misma titulación, en la misma o distinta empresa, ni podrá estar contratado en prácticas en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a 2 años, aunque se trate de distinta titulación (art. 11.1.c ET).

¿Qué retribución legal le corresponde al trabajador?

La retribución del trabajador en prácticas será determinada según el convenio colectivo aplicable (11.1.e ET). Si éste no fijase retribución alguna, se atenderá a lo pactado entre las partes, que nunca podrá ser inferior al 60% en el primer año y 75% en el segundo año de vigencia del contrato, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo. Además, ha de tenerse en cuenta que la retribución del trabajador en prácticas no podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional (art. 2 RD).

¿Qué requisitos formales han de observarse?

Por último, ha de tenerse en cuenta que el contrato debe realizarse siempre por escrito y en modelo oficial. En él se deberá hacer constar expresamente la titulación del trabajador, la duración del contrato y el puesto o puestos de trabajo a desempeñar durante las prácticas (art. 3 del RD).

De no observarse tal exigencia, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario (art. 8.2 ET). Si el contrato en prácticas se ha pactado a tiempo parcial y carece de forma escrita, se presume celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter a tiempo parcial de los servicios (art. 22.1 RD 488/1998).

El contrato de relevo

(Tipos de contrato, parte II)

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¿Cuándo puede celebrarse un contrato de relevo?

De acuerdo con el art. 12.6 ET, cuando un trabajador accede a la jubilación parcial y no ha alcanzado aún la edad de jubilación ordinaria, la empresa debe concertar a su vez un contrato de relevo para cubrir la vacante.

Es decir, la finalidad del contrato de relevo es cubrir la jornada del trabajador jubilado parcialmente, para lo cual se exige que el puesto de trabajo del relevista sea el mismo o similar al del trabajador jubilado parcialmente.

En cambio, si el trabajador que accede a la jubilación parcial ya ha alcanzado la edad ordinaria de jubilación, no será necesaria la celebración de un contrato de relevo (art. 166.1 TRLGSS y art. 12.6 ET).

¿Cuál puede ser la duración del contrato de relevo?

La duración de este contrato de relevo viene determinada en el apartado 7º del art. 12 ET y permite que el contrato de relevo sea de carácter indefinido o temporal. En concreto, se distinguen dos posibilidades:

• Cuando un trabajador, al cumplir la edad mínima establecida y en virtud de acuerdo con el empresario, reduce la jornada de trabajo, suscribiendo con el empresario un contrato a tiempo parcial y pasando a percibir una pensión del sistema de la Seguridad Social: el contrato de relevo que se celebra para cubrir la vacante del trabajador jubilado parcialmente tendrá una duración indefinida o, como mínimo, “igual al tiempo que le falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad establecida en el art. 166.1 TRLGSS” (art. 12.7.b ET). Cuando la reducción de jornada del trabajador jubilado parcialmente alcance el 75 por 100, el contrato de relevo deberá “alcanzar al menos una duración igual al resultado de sumar dos años al tiempo que le falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación”.

• Cuando un trabajador que ha cumplido la edad de acceso ordinario a la jubilación prevista en el TRLGSS y, mediando acuerdo con el empresario, reduce la jornada de trabajo, suscribiendo un contrato a tiempo parcial y pasando a percibir una pensión del sistema de la Seguridad Social: no es obligatoria la suscripción de un contrato de relevo, pero, en el caso de llevarse a cabo, éste tendrá una duración indefinida o anual. En este último caso, se extinguirá en todo caso al finalizar el año en el cual se produzca la jubilación total del trabajador revelado.

Una vez jubilado totalmente el trabajador, ¿se debe mantener el contrato de relevo o puede el empleador disponer de él libremente?

En general, si el contrato de relevo tiene carácter temporal éste se extinguirá una vez que el trabajador relevado alcanzase la edad de jubilación ordinaria. Es decir, en el contrato de relevo, si el jubilado lo hiciera con carácter total, el puesto ocupado, salvo negociación acerca del particular, sería disponible para la empresa (STS, Sala de lo Social Sección 1ª, de 11 de marzo de 2010).

Sin embargo, la jurisprudencia ha arrojado diversas respuestas ante supuestos de extinción del contrato de relevo. Así, el TS considera que si fallece el trabajador relevado tal hecho no incide en el contrato de trabajo del relevista, el cual, “se haya suscrito por tiempo indefinido o por una duración determinada, se mantiene vivo y vigente en sus propios términos” (STS, Sala de lo Social, Sección1ª, de 25 febrero 2010).

A favor de mantener el contrato de relevo, a pesar del a jubilación anticipada, se muestra la sentencia de 10 de octubre de 2012 del TSJ de Castilla y León, Valladolid (Sala de lo Social, Sección 1ª) la cual considera que, al ser un contrato de duración determinada a tiempo cierto y sometido a término resolutorio, quedará extinguido al cumplirse el mismo.

Por el contrario, el TSJ de Madrid en diversas sentencias (núm. 627/2009 de 11 septiembre, núm. 802/2013 de 30 septiembre) considera que el contrato de relevo de carácter temporal dura tanto como el tiempo en que el jubilado parcial tarda en acceder a la jubilación definitiva o hasta que el momento en que sobreviene una circunstancia en que esa jubilación definitiva deviene imposible.

Si el contrato tenía una duración temporal y se ha extinguido, ¿se tiene derecho a la indemnización prevista en el art. 49.1.c) ET?

Establece dicho art. que “a la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio (…)”.

En cuanto a este último inciso sobre la indemnización, la STSJ de Madrid de 11 de noviembre de 2009 considera que no es posible otorgar la indemnización prevista en el art. 49.1.c) ET puesto que ni el RD 1131/2002 ni en el art. 12.6 ET se expresa la posibilidad de conceder esta indemnización. Sin embargo, la STS de 11 de marzo de 2010 ha reconocido el derecho del trabajador relevista a recibir la indemnización de 8 días por año de servicio a la finalización del contrato temporal puesto que “los únicos contratos de duración determinada que exceptúa de tal indemnización el artículo 49.c) del ET son los formativos y el de interinidad, pero no el de relevo”.

El contrato eventual

(Tipos de contratos, parte I)

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¿Cuáles son las características del contrato eventual?

El contrato eventual es un tipo de contrato temporal causal que puede llevarse a cabo cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa (art. 15.1.b del Estatuto de los Trabajadores y art. 3.1 del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada).

Es decir, la finalidad del contrato eventual es cubrir la necesidad temporal de personal dentro de la empresa. No obstante, tal situación debe ser solo coyuntural y no debe producirse con carácter cíclico o con una periodicidad fija.

¿Cuál es su duración?

El ordenamiento legal prevé límites a la duración máxima de este tipo de contratos y fija una serie de consecuencias para el caso en el cual se intente utilizar el contrato eventual de forma fraudulenta.

Tanto el art. 15.1.b) ET como el art. 3.b) del RD establecen que los contratos eventuales tendrán una duración máxima de 6 meses dentro de un periodo de 12 meses, contados a partir del momento en que se produzcan las causas habilitantes. No obstante, a través de un convenio colectivo sectorial –de ámbito estatal o inferior- se puede modificar:

1.º La duración máxima del contrato.

2.º El período dentro del cual puede celebrarse.

3.º La duración máxima del contrato y el período dentro del cual puede celebrarse.

En tal caso, el convenio colectivo no puede ampliar el periodo de referencia máximo a más de 18 meses ni puede establecer una duración del contrato superior a las ¾ partes del periodo de referencia establecido ni, como máximo, de más de 12 meses.

Cuando tal contrato tenga una duración superior a 4 semanas, deberá constar por escrito puesto que de lo contrario se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario (art. 8.2 ET y art. 6 del RD).

¿Qué debe expresar este contrato?

El art. 15.1 b) ET limita la celebración del contrato eventual a la concurrencia de:

• Circunstancias del mercado, no previsibles, que aumentan la actividad de la empresa y para cuya cobertura es necesaria una fuerza de trabajo superior a la habitual.

• Acumulación de tareas, que se produce cuando existe una desproporción entre el trabajo a realizar y el personal disponible para ello, debido al aumento ocasional de las tareas que se tienen que efectuar o cuando, el nivel de laborales es el habitual, pero se ha reducido significativamente el número de empleados (STS de 30 de abril de 1994).

• Excesos de pedidos sobre lo que es normal en la demanda de la empresa, cuando se produzcan con carácter puntual.

De acuerdo con el art. 3.2.a) del RD, el contrato eventual deberá identificar con precisión y claridad la causa o la circunstancia que lo justifique y determinar la duración del mismo. Por tanto, el contrato eventual, como un contrato temporal causal, solo será válido si concurre la causa objetiva específicamente prevista.

¿Qué ocurre cuando finaliza este contrato?

Según establece el art. 8 del RD, sobre la extinción y denuncia de los contratos temporales, éstos se extinguirán previa denuncia de alguna de las partes, por las siguientes causas: “b) El contrato eventual por circunstancias de la producción se extinguirá por la expiración del tiempo convenido”.

Sin embargo, como prevé el apartado 3º de este artículo, cuando el contrato temporal tenga una duración superior a 1 año, la parte que formule la denuncia debe notificar a la otra la terminación del contrato con una antelación mínima de 15 días. Esta es la misma regulación prevista en el art. 49.1.c) del ET.

A la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio (art. 49.1.c ET).

Internet y su viralidad (II)

(Crisis de reputación 2.0: Las empresas)

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Como ya he mencionado anteriormente, en este mundo online permanente en el que vivimos cualquier comentario fuera de lugar tiene grandes repercusiones. Siempre hay un “tiburón” dispuesto a atacar ante el menor rastro de sangre. Es algo que le puede ocurrir a cualquier individuo, pero las empresas no viven al margen de esta situación.

Hace alrededor de una semana la Fiscalía mexicana confirmaba que los 43 estudiantes desparecidos en Iguala seguramente habían sido asesinados. Al mismo tiempo @CrunchMX (propiedad de Nestlé) publicaba el siguiente tweet:

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La falta de sensibilidad en esta situación es patente y no tardó en inundarse Twitter de quejas y comentarios criticando este intento de publicidad tan poco acertado. Borrarlo no sirve de nada, ni tampoco se tomó muy bien en la red que luego la marca intentase excusarse en un hackeo de la cuenta. Personalmente, considero que este intento de gestionar la crisis se llevó a cabo de forma desastrosa. Probablemente rodaran cabezas por esto.

En relación a este tema me gustaría hablar del caso de Ubisoft, una de las grandes empresas de videojuegos. En verano vivió una verdadera polémica por motivo de una de sus sagas de videojuegos más famosas: Assassin's Creed Unity.

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Pues bien, el problema se desató con unas declaraciones del equipo de dirección creativa: que no se ha incluido una versión femenina del protagonista por motivos de producción, puesto que se habrían duplicado los gastos para crear nuevos movimientos, trajes... en resumen, "la realidad del desarrollo de los juegos" impidió que apareciesen personajes femeninos como protagonistas del juego.

La reacción no se hizo esperar y miles de comentarios criticaron la postura de la empresa a través de #Womenaretoohardtoanimate. 

"Volamos a París para modelar cada piedra de la Catedral Notre Dame, pero desarrollar mujeres es demasiado esfuerzo - Ubisoft, probablemente"  

"No puedes culpar a Ubisoft por #womenaretoohardtoanimate. Las mujeres aparecieron hace unos 2 años y medio. Se necesita tiempo para adaptarse".

"Todos deberíamos tener en cuenta que las mujeres se mueven de forma distinta a los hombres como consecuencia de sus 4 piernas y gigantescos cuernos..." 

No era realista que una empresa tan grande como ésta, orgullosa de su innovación y realismo, no haya considerado necesario desarrollar personajes femeninos en una de sus series de videojuegos más famosas. Ni excusas sobre el público a quien se dirige el juego, teniendo en cuenta que mas del 45% de los jugadores son mujeres. Ni sentó muy bien teniendo en cuenta el ambiente del juego, la Revolución Francesa, donde uno de los assassin más destacados de la historia fue una mujer.

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Por último, para terminar con un tono más positivo, mencionar a la empresa Greggs, como un ejemplo de gestión de una crisis de reputación online bien manejado. El buscador Google mostraba el logo de la empresa con un mensaje ofensivo. En vez de esconder esta situación, la empresa inicia una conversación con @GoogleUK a través de Twitter y en la que acabaron formando parte incluso los usuarios. En este caso, el daño ya estaba hecho, pero afrontarlo de manera directa y jocosa sin duda fue un gran acierto de esta marca.

Whatsapp como medio de prueba en el proceso penal

(Comentario al Auto 392/2013, de 14 de febrero, de la Sala de lo Penal del Tribunal Supremo)

Con la última actualización de la aplicación telefónica de Whatsapp apareció el famoso “doble check azul”. Se produjo una gran polémica y, como suele ocurrir, ya se han publicado cientos de chistes en las redes sociales sobre este tema.

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Parecía que se acercaba el fin del mundo: parejas rotas, notificaciones judiciales efectivas desde que apareciese el doble check azul… Todo era posible en la imaginación de la gente. Sin embargo, para poner freno a las quejas sobre privacidad y discreción, Whatsapp permitirá que los usuarios puedan desactivar esta opción.

Dejando este tipo de cuestiones aparte, la presencia de los avances tecnológicos está muy presente en los procesos judiciales en la actualidad. A pesar de ello, la normativa procesal no está adaptada a estos cambios, pero no por ello se impide que la tecnología y los medios informáticos formen parte crucial del día a día judicial.

En el ámbito penal, el Auto núm. 329/2013 de 14 de febrero del Tribunal Supremo analiza la intervención telefónica realizada por la Guardia Civil en relación con un delito por tráfico de drogas. El recurso se plantea, entre otros motivos, por considerar que la intervención telefónica por medio de Whatsapp es nula por vulnerar la jurisprudencia sobre escuchas telefónicas, hallazgo casual y descubrimiento inevitable.

La intervención telefónica está protegida como derecho fundamental en el artículo 18.3 de la Constitución, el cual establece que “se garantiza el secreto de las comunicaciones y, en especial, de las postales, telegráficas y telefónicas, salvo resolución judicial”.

En referencia a esta situación, el Tribunal Constitucional ha matizado que dicha resolución judicial debe fijar las razones que apoyan la necesidad de la intervención, así como determinar el número de teléfono y personas cuyas conversaciones han de ser intervenidas, el tiempo de duración de la intervención, quienes han de llevarla a cabo y cómo. Además, en la autorización judicial debe figurar la conexión entre el sujeto afectado por la intervención y el delito investigado.

Por lo tanto, solo podrá realizarse a través de un auto motivado, cuando existan indicios previos, sea algo imprescindible para la investigación y siempre en lo referente a la materia investigada (no pueden darse autorizaciones en blanco) y solo se podrá mantener durante el tiempo que sea imprescindible.

Sobre el supuesto analizado en el Auto, el TS concluye que los agentes realizaron la intervención telefónica de las conversaciones de Whatsapp con autorización judicial “que se dicta como consecuencia del oficio remitido por el equipo de Policía Judicial solicitando el encendido del teléfono y la comprobación de los datos que obran en el mismo”.

En concreto, la autorización permite encender el dispositivo telefónico y comprobar las comunicaciones existentes vía SMS, vía MMS, vía Whatsapp y datos de contacto de la agenda. Por lo cual, el TS considera que la injerencia de esa comunicación es legítima y no se ha vulnerado ningún derecho fundamental.

Y, ¿Qué ocurre cuando un Juez autoriza la intervención telefónica sin motivarla o cuando la concede en supuestos en los que está expresamente prohibido? Pues que estará cometiendo un delito de prevaricación. Laura Pérez de Eulate explica en qué consiste este delito tan “televisivo”, para que no nos confundamos.